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辞旧迎新，在过往的2022年，许多企业在疫情形势下迎来大规模裁员，也有许多新兴行业逐渐展露头角，在市场中不停搜寻人才。在商业世界中，经营和管理，是企业存续的核心要素。
许多时候我们会把组织内很多问题的原因归咎于没有选对人。
相比培养人，我们更愿意去花时间选“对的人”。
但事实真的是这样吗？
有句话叫做大多数人的努力程度之低，都远远不到拼天赋的时候;
套用这句话来造句：
职场中大多数管理者的用人能力之低，远远不到拼选人能力的时候;
婚姻中大多数人经营关系的能力之低，远远不到拼看人眼光的时候;
我们习惯性把希望寄托于选到一个对的人上，是因为：
我们看电影也好，看人物传记也好，我们听了太多靠一己之力，挑战不可能完成的艰难任务，所以我们常常幻想着，我能不能找到那个对的人，帮我解决我眼前的所有困扰。
到底是人改变环境，还是环境改变人？
这个问题的答案显而易见，大多数时候，环境改变人，容易；人改变环境，很难。
一个人在组织内的表现，很大程度上受制于组织的环境、资源、系统等。
既然是这样，为什么少有人提建设“对的环境”，而总在说找到“对的人”呢？
这是个心理学概念，简而言之就是：我们习惯于把成功归因于自己，把失败归因于他人或环境。
目标没完成，是因为没有找到“对的人”，问题一大堆，是因为没有找到“对的人”······
人不对是个万能理由，可以很轻易开脱自己的责任，这不像人没用好，那就一定是自己的问题了。
但当然选对人也非常重要，特定的环境，特定的岗位一定要选对的人，也就意味着，大多数时候，大多数岗位，用好人比选对人更重要。
想要用好人，首先要做权衡取舍，最在意的点到底是什么，是经验、是技能还是特质，除此之外哪些是可以退而求其次的。
我想要的员工是100分，可实际上面对的是90分、80分、乃至70分，那么我就要在培训、考核、辅导等方面下功夫，这需要投入大量的时间和精力，这就是在员工身上做投资。
但许多时候，许多管理者不愿意、嫌麻烦、怕困难，所以永远觉得员工达不到他的要求，永远在找“对的人”。
现实中最常见的现象就是，那些整天嚷嚷着“选对人”的公司或管理者，往往也总是不能“用好人”，所以团队员工长期表现不佳或流失率高，永远在找“对的人”的路上，而发展停滞不前，形成了恶性循环。
而真正能“用好人”的公司或管理者，很少为“选对人”这件事发愁。
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