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市场上做销售的人很多，销售的岗位也特别多，但是企业却又面临着无人可用的困境。一则是因为这个岗位鱼龙混杂，真正优秀的人凤毛麟角；二则也是尤其企业想找到与自身需求相匹配的人，也是一个非常难的过程。
有以下几点建议：
1、企业要厘清自己的招聘需求，是要招聘成熟有资源的人来了就能为公司带来效益还是好的苗子，有潜力，可能给一定的时间培养与成长；
2、在明确自身需求之后，如果是想招聘成熟的销售人员，那么，就要对市场上主要的竞争对手进行分析比对，想法设法寻找出里面的绩优人员，同时还要准备好相匹配的薪酬水平、职业发展规划等等，否则如果对方在现在公司做的风生水起，业绩优秀，必然收入和职业前景是非常好的，为什么要放弃现有的一切加入贵司呢？
具体搜寻此类人员，一则可以通过混入该公司的年会或者关注其公众号等途径，观察公司都是将优秀业绩奖颁发给哪些员工；二则可以通过和双方竞争激烈的客户那里打探是何家公司、哪位销售与你们竞争；三则可以通过猎头进行定向挖猎；同时内部推荐也是非常不错的选择，毕竟没有谁是比公司内部的员工更了解企业需要的人才长什么样子、在哪里可以找到，而且内部推荐通常对企业和人才双方都有一定的了解，在企业文化认同、工作的稳定性等方面都会更有优势。
后面在面试过程中，也需要进行仔细的甄别。很多时候，员工的业绩突出，很可能是借助于公司或者平台的力量，而不是个人真正的能力突出。这类现象在知名企业、大公司，或者外企，还是具有一定的普遍性。这就要求我们的面试官在面试过程中熟练使用面试工具，同时可心通过正式或非正式的渠道进行背景调查，争取找到真正的优秀人才。
3、如果企业明确自己想要招聘的是有潜力、可培养的销售人员。那么就可以将目光锁定在应届毕业生或者毕业时间较短的年轻人身上。
这一类销售型人才，可以通过校园招聘进行招聘筛选，当然校园招聘对企业后续的培养、晋升淘汰体系的要求也比较高。企业要有长期培养的意识和投入的勇气；在院校、专业和学历方面，要与企业目前的发展情况、知名度、产品以及薪资水平等相匹配，不要盲目的追究985\211，或者要求本科生、研究生等学历。
企业可以根据自身的要求建立人才胜任力模型，然后借助相应的测评工具，辅以必要的面试，在校园招聘，或者批量招聘中进行应用，寻找与企业需求匹配的人才。或者，也可能通过结构化面试、无领导小组面试、群组面试等方式进行面试筛选。
如果这一类销售型人才，公司是可以吸纳毕业1-3/5年内的人才时，是可以通过目前常规的招聘渠道，如招聘门户网站如前程无忧\智联\猎聘、垂直招聘网站/APP如拉勾\BOSS直聘，各类社交招聘渠道如LinkedIn\脉脉\微信社群等等，当然内推还是一个非常重要的渠道。在很多公司，内推甚至能够达到50%或以上的招聘占比。当然现在一些地方/区县的人社局等也会联合组织一些专场招聘会，依托政府的背景和资源，加上目前很多政府机构都在转型为服务企业/个人提供服务，也值得一试。
这类销售人员，在招聘过程中和应届毕业生一样，也需要企业着重鉴别其个人能力以及发展潜力，同时还要考虑和企业文化的契合度。毕竟他们入职后，企业是需要花费一定精力和成本对其进行培养，也可能不会立刻产生业务，那么工作态度，对企业的认同，愿意与企业共同奋斗就会变得很重要。
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