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「明明面试的时候聊得很投机，为什么进来就发现不是说的那样呢？」——这是许多HR常有的困惑
HR在招聘时要如何考察求职者的价值观？如何判断候选人是否符合公司的企业文化？今天我们就来一起聊聊这个困惑。
在很多时候，面试官和求职者间出现「聊得很投机」的情况，往往是谈人生、谈理想，聊了很多观点、态度。候选人的这些观点和态度，往往会被面试官认为是他们的价值观。可事实真的是这样吗？
价值观虽然是一种观点、一种态度，但观点和态度最终影响的是一个人的行为。当一个人拥有某种价值观，他一定会体现出长期的、频繁的相关行为。观点和态度，是很容易宣称的，但行为却是难的，尤其是长期的、频繁的行为。
所以，当我们想要考察价值观的时候，一定要问到候选人的行为，而不是停留在观点和态度。如果候选人说「我平时喜欢看书」，那面试官就需要追问「最近一个月看了什么书，可以分享一下吗」，这样HR才能知道，求职者口中所谓的「喜欢看书」的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。
绝大部分来参加面试的候选人，都不会愿意让面试官不高兴，所以一旦你表露出某些倾向性，他一定会顺着你的意思来说，在你看来就会变成「聊得很投机」
因此，面试要从「事实」和「行为」展开来，而不是先讨论观点和态度。比如你想要搞清楚候选人的职业动机，问候选人「你找工作最重视什么」或者「职业规划是什么」，这些问题往往都会得到准备好的回答。这些回答往往只能作为面试中的一个参考。真正能带给我们答案的是这样的问题
没有什么比一个人真实的求职行为更能说明他的职业动机。在面试过程中，还可以请求职者具体举一些例子，来理解他的期望具体是什么样的。还可以追问对方，如果降薪的话，对实际生活的影响是什么，来理解对方可能会产生的担心。
面试官在面试时往往把注意力都放在「问答」上，但实际上，面试的整个过程都是观察候选人的好机会。
比如，我们面试工程师或者IT员工时，常常会让对方做题。除了题目解决方案的对错好坏之外，解题的过程也是很重要的。候选人拿到题之后，是立刻埋头奋笔疾书，还是思考片刻打好草稿，或者会先询问你一些背景信息？
当你不断追问或者增加题目的难度时，求职者的反应又是如何？很有员工在工作中出现的问题，很有可能在面试中曾经出现过蛛丝马迹。因为面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。
不过需要提醒大家的是，如果HR把面试过程当做一个真实的工作状态来观察的话，一定要尽可能让候选人感到放松，能自然地表现出来，而不是一味地追求所谓的「压力面试」。
免责声明：本微信公众号“顾家优聘”所发布内容，未标明原创的，版权归原出处所有（无法查证版权的或未注明出处的均来源于网络搜集），仅供学习参考之用，禁止用于商业用途。如无意中侵犯了哪个媒体、公司 、企业或个人等的知识产权，请联系删除，本公众平台将不承担任何责任。
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价值观虽然是一种观点、一种态度，但观点和态度最终影响的是一个人的行为。当一个人拥有某种价值观，他一定会体现出长期的、频繁的相关行为。观点和态度，是很容易宣称的，但行为却是难的，尤其是长期的、频繁的行为。
所以，当我们想要考察价值观的时候，一定要问到候选人的行为，而不是停留在观点和态度。如果候选人说「我平时喜欢看书」，那面试官就需要追问「最近一个月看了什么书，可以分享一下吗」，这样HR才能知道，求职者口中所谓的「喜欢看书」的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。
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因此，面试要从「事实」和「行为」展开来，而不是先讨论观点和态度。比如你想要搞清楚候选人的职业动机，问候选人「你找工作最重视什么」或者「职业规划是什么」，这些问题往往都会得到准备好的回答。这些回答往往只能作为面试中的一个参考。真正能带给我们答案的是这样的问题
没有什么比一个人真实的求职行为更能说明他的职业动机。在面试过程中，还可以请求职者具体举一些例子，来理解他的期望具体是什么样的。还可以追问对方，如果降薪的话，对实际生活的影响是什么，来理解对方可能会产生的担心。
面试官在面试时往往把注意力都放在「问答」上，但实际上，面试的整个过程都是观察候选人的好机会。
比如，我们面试工程师或者IT员工时，常常会让对方做题。除了题目解决方案的对错好坏之外，解题的过程也是很重要的。候选人拿到题之后，是立刻埋头奋笔疾书，还是思考片刻打好草稿，或者会先询问你一些背景信息？
当你不断追问或者增加题目的难度时，求职者的反应又是如何？很有员工在工作中出现的问题，很有可能在面试中曾经出现过蛛丝马迹。因为面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。
不过需要提醒大家的是，如果HR把面试过程当做一个真实的工作状态来观察的话，一定要尽可能让候选人感到放松，能自然地表现出来，而不是一味地追求所谓的「压力面试」。
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HR在招聘时要如何考察求职者的价值观？如何判断候选人是否符合公司的企业文化？今天我们就来一起聊聊这个困惑。
在很多时候，面试官和求职者间出现「聊得很投机」的情况，往往是谈人生、谈理想，聊了很多观点、态度。候选人的这些观点和态度，往往会被面试官认为是他们的价值观。可事实真的是这样吗？
价值观虽然是一种观点、一种态度，但观点和态度最终影响的是一个人的行为。当一个人拥有某种价值观，他一定会体现出长期的、频繁的相关行为。观点和态度，是很容易宣称的，但行为却是难的，尤其是长期的、频繁的行为。
所以，当我们想要考察价值观的时候，一定要问到候选人的行为，而不是停留在观点和态度。如果候选人说「我平时喜欢看书」，那面试官就需要追问「最近一个月看了什么书，可以分享一下吗」，这样HR才能知道，求职者口中所谓的「喜欢看书」的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。
绝大部分来参加面试的候选人，都不会愿意让面试官不高兴，所以一旦你表露出某些倾向性，他一定会顺着你的意思来说，在你看来就会变成「聊得很投机」
因此，面试要从「事实」和「行为」展开来，而不是先讨论观点和态度。比如你想要搞清楚候选人的职业动机，问候选人「你找工作最重视什么」或者「职业规划是什么」，这些问题往往都会得到准备好的回答。这些回答往往只能作为面试中的一个参考。真正能带给我们答案的是这样的问题
没有什么比一个人真实的求职行为更能说明他的职业动机。在面试过程中，还可以请求职者具体举一些例子，来理解他的期望具体是什么样的。还可以追问对方，如果降薪的话，对实际生活的影响是什么，来理解对方可能会产生的担心。
面试官在面试时往往把注意力都放在「问答」上，但实际上，面试的整个过程都是观察候选人的好机会。
比如，我们面试工程师或者IT员工时，常常会让对方做题。除了题目解决方案的对错好坏之外，解题的过程也是很重要的。候选人拿到题之后，是立刻埋头奋笔疾书，还是思考片刻打好草稿，或者会先询问你一些背景信息？
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面试官在面试时往往把注意力都放在「问答」上，但实际上，面试的整个过程都是观察候选人的好机会。
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当你不断追问或者增加题目的难度时，求职者的反应又是如何？很有员工在工作中出现的问题，很有可能在面试中曾经出现过蛛丝马迹。因为面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。
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